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    1. 量子思維,為管理體系換個大腦


                     /彭劍鋒   5000

      基于未來看未來

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      今天,不確定性和破界、自組織、創新驅動一起,成為企業管理命題中的關鍵詞。在這樣的一種趨勢下,無論是在企業管理實踐中,還是在理論研究探討方面,對人的認知理論,對人與社會、人與組織的認識都在發生深刻的變化。

      如今,我們提出用量子思維思考質變和不確定時代的管理創新,并不是趕時髦、造概念,而是在企業的管理實踐中發現,量子力學的很多理論和方法與知識文明時代的組織變革方向、公司治理的發展趨勢,以及人才的發展是相契合的。這激發我們要去研究和思考量子力學理論在企業管理中的運用,尤其是在人力資源管理中的運用。

      牛頓思維下,個體是“孤島”

      時代造就了不同的管理思維。在大規模工業制造時代,亞當·斯密將牛頓式思維模式運用到經濟學領域,取得了巨大的成功。但是在后工業時代,當今世界的不確定性、復雜性和企業本身的預測控制本能,要求企業有更加靈活的應對復雜環境的思維模式。

      牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征,主要體現在六個方面:

      第一,強調秩序和規則。以科層式管理和流水線為代表,組織一定要強調秩序、規則,自上而下的指揮系統,上下工序嚴格的節拍、節奏,通過秩序和規則才能夠產生效率。

      第二,強調穩態和結構,金字塔式組織即是穩態和結構的典范。

      第三,強調權威和可控,祟尚權威與等級,通過嚴格的考核與強制淘汰進行管控。

      第四,強調所有的事物都有痕跡可循,有規律,有范式,管理更多是基于過去,基于范式,基于積累,這在工業文明時期是非常有效的,因為它可復制,通過可復制,通過標準化,產生更大的效益。

      第五,強調邊界和標準,組織是有邊界的,內部和外部涇渭分別,一切管理對象都要有標準,任何事物都要可衡量,強調管理就是基于衡量,不能衡量就沒有管理。

      第六,強調組織紀律與服從,強調組織紀律至上,組織大于一切,個人絕對服從組織,依照上級指令去工作和協作。

      這些特征背后的管理假設都是建立在人性本惡基礎上的,強調通過規章制度,抑制人性的弱點。體現在人力資源管理上,就是嚴格的分工,明確的崗位職責,統一的作業程序與行為標準,強調組織要高度集權,員工要依據上級指令做事,崇尚權威等級,組織內部的運行建立在等級秩序基礎上。

      但是,牛頓思維已經不適應不確定環境中的創新驅動需求和組織變革需求,不符合人力資本驅動的發展趨勢,更與互聯網連接一切的本質特征相悖。換句話說,牛頓思維可能適合工業文明的要求,但是不一定適合知識文明和互聯網時代。因此,今天我們必須換一種思維來理解組織和管理。

      創設管理新范式

      當一切不確定時,我們需要用不確定的思維重新看待企業、戰略、組織和管理等。筆者從社會科學的角度,結合自己對管理實踐的感悟,認為量子管理可能會有如下十個方面的內涵。

      第一,量子管理思維推崇企業持續不斷地變革與創新,構建動態有序的聚變式成長組織。不確定環境下,組織要實現動態有序和柔性發展。組織從有序到混序,再到有序;再到無序,再到混序,再到有序,循環往復,是一個能量不斷增加和集聚的過程。組織就是這樣一種動態發展過程,是無序中的有序。

      實現組織的動態有序,第一個要求不斷去打破秩序,通過管理創新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞,而是建設性的破壞,即在打破原有秩序的基礎上,靠集聚更高的能量來實現新的高度有序結構。所以,我們講用量子力學思維重構組織,并不是說要把過去的直線職能制結構化完全打破,完全拋棄結構化,結構產生效率,這是被工業實踐所驗證過的,現在并不是完全拋棄結構,而是通過動態有序的結構變化,改變過去過于固守結構帶來的組織板結和固化。倡導通過動態有序產生新的結構,而新的結構又需要新的能量來打破,從而產生組織新的價值創造能力,形成新競爭能力。

      企業的戰略競爭力與組織管理能力恰恰來自于不斷地轉型、變革,積極主動地對未來進行探索。在轉型變革中尋求新的結構,在組織的變革過程中,從無序到混序再到有序的循環往復過程中尋求更大的價值創造能力,形成企業新的核心競爭力。所以,企業的核心競爭力源自于動態有序,而不是靜態疊加。這時候企業的成長一定也不是平滑的曲線,而是跳躍式、聚變式的成長。

      第二,尊重個體的價值與能量,鼓勵員工的參與,強調群體智慧的力量。在量子世界中,只要用正好的能量將電子踢一下,它就會立馬從一個能級跳到另一個能級。這叫做量子躍遷。將這種思維運用到管理中,就是要尊重個體的力量,尊重群體智慧的力量。渺小的個體可能也會產生無窮的力量,形成高能量個體,微小的創新可能會帶來顛覆式的變革,個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。

      量子管理思維提倡尊重每個微小個體的話語權和參與權,強調群策群力。這與工業文明思維下強調企業家個人智慧、個人驅動有所不同,組織中除了企業家,員工也是主角,無論什么組織角色都是價值創造的源泉。這種觀點與知識經濟時代,人力資本越來越成為企業價值創造的主導要素相適應,符合時代發展趨勢。

      第三,鼓勵創業者心態,個體自由創新思維,釋放個體能量;機制大于管理,激活就是價值。在量子管理思維下,組織里一定是機制大于管理,整個管理的機制的核心是激活人的價值,釋放各種能量,鼓勵員工自由創新,強調組織的機制驅動。同時,個體權威(主要指企業所有者或塔尖上的最高領導)將不再凌駕于組織之上,而是強調通過組織內各個“能量球”的自由碰撞,釋放能量,形成一種“眾望所歸”般的發展勢能。

      第四,突出精神的力量,放棄威權,管理不是權力驅動而是自我驅動、使命驅動。量子管理思維要求放棄威權,打破官兵邊界,領導與被領導之間的關系轉變為支持服務的關系。個人不再是組織的一顆棋子,而是一個生命體,強調自我驅動、使命驅動。人的精神內在的正念所產生的能量,所激發人的創造潛能是無窮的。內在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強調物質力量大于一切,而世界既是由物質構成的,也是建構在想象上的。在物質極大豐裕的現在,就個體激活層面來說,某種意義上精神力量大于一切。

      窗體底端

      整個組織的驅動機制、能量的源起來自于信念,而不是來自于權威。組織的動力不是來自于領導,而是來自于基層。組織的智慧不再是自上而下,而是自下而上,上下聯動。管理的驅動機制也不再來自于指揮命令系統,而是來自于使命的驅動,來自于自我驅動。領導不是發號施令者,而是服務者和支持者。

      第五,組織是生命共同體,而不僅僅是利益共同體。在量子理論中,沒有人是“孤島”,人與組織不是控制與單一利益關系,而是生命共同體與協作關系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術研究院人力資源部長曾跟我講,京東商城曾專門派人到他們那里去取經,他們提出來的問題是,為什么一群收入不是很高、工作挑戰卻很大的人能把火箭造出來?這位人力資源部長說,他們并不是一個利益共同體,而是命運共同體、生命共同體?;鸺芯吭旱倪@些人是有信念,有使命感和榮譽感的一群人,他們的工作是為了國家和民族,而不僅僅是為個人和某一團體的。

      第六,強價值觀約束而非強制度和紀律約束,推崇信用價值和信任文化。量子思維下的管理不是不要制度約束,而是主要通過價值觀約束,這其實對人是更高層次的約束,這種約束來自于心理契約,來自于人的信用價值。

      信用建立的基礎是什么?答案應該是信任。因為只有信任才能放權,只有講信用才能獲得信任和授權?,F在企業家們有一種來自于實踐的發現,他們說,如果知識型員工要跟制度流程對著干的話,再完美的制度也有縫隙可鉆,也會失效。所以量子管理強調組織不是基于制度約束,而是基于信息化的信用約束。如果一個人沒有信譽,不光在這個企業沒機會,在整個社會都沒機會。如果一個組織里沒有信任文化,僅僅是基于人性惡的假設來設置制度和流程,那必然就會走向極端控制,扼殺掉量子的運動創造能量。價值觀約束和信用約束是一種內約束,制度流程是外約束,我們提倡在量子管理思維下以內約束為主,外約束為輔,內外兼修。

      制度控制其實會使人產生依賴和惰性,我只要按組織規定的做就好了,由組織承擔其他所有的成本和風險。而信任其實是最好的控制,因為當一個人自己管自己時,他失去了依賴,反而有了自我約束、自我成長的動力。

      第七,釋放人性,激活個體,發揮“能量球”的關聯、互動效應。在量子理論中,人的價值不可估量,人的溝通、交互價值不可估量,可以產生倍加效應、聚變效應。這要求組織首先給予員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的,“每個人都希望得到別人的尊重,我的任務就是創造一個環境,讓大家充分發揮出個體的力量,自由組合,自由連接?!痹谒磥?,量子管理就是要把權力下放,下放給每一個員工,放手讓員工集體發揮創意,自下而上為公司注入源源不斷的動力。其次是注重關聯和互動,將個體蘊于關聯之中,在互動和“碰撞”中升級智慧和創造力。單一個體是相互鏈接的,個體孕育觀點,交互產生價值網,互動交流產生聚合效應,產生群體創新。

      第八,量子管理思維強調利他商業模式與利他文化。量子力學表明,基本微觀粒子(如光子或電子)同時擁有粒子性與波動性,即“波粒二象性”。粒子包含振動弦的能量,振動的時候會影響周遭沒在振動的弦和能量,導致弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學家的思維,宇宙變成了非常有趣的互動式關系存在。由此,量子力學對社會學的影響是,萬物是密切相關的,當每個人從私利出發,不對環境,不對社會負責,最后就會受阻。每個人都是世界的創造者,助他人者必得人相助。所以,他人的成功并非與己無關,“無關”的結果便是不方便。量子管理學提出來組織要成為生命共同體,組織和人、人和人之間不是單純的利益關系,而是共擔共創共享的互補和共贏關系。

      在這個意義上,量子理念與東方智慧是非常接近的,東方智慧也強調要有“利他”的價值觀,強調“達人利己”,強調“厚德載物”。在互聯網時代,這種價值觀在企業里,第一個體現為客戶價值優先,先讓渡客戶價值,然后才有自我價值;第二個是強調競合關系,而非零和博弈關系;第三個是成就他人,成就客戶,成就員工。當然,員工也是客戶,只有讓客戶成功才能讓組織成功。

      第九,變命令為服務,變權威為支持。量子領導者首先要做的是放棄權威,放棄高高在上的指令,做一個參與者、組織者,一個模范作用而不是權威發布中心;從前臺轉到幕后,做一個服務和支持者。以共同的愿景和價值觀來激發和組織人,而不是以權威和控制來支配人。信任,放權;參與,鼓勵,同理心;擁抱多樣性,尊重甚至珍視員工的不同點;積極,謙遜,具有強烈的使命感,這些都是量子領導者的必備素養。而我認為,除此之外,量子領導者最重要的素質是自我超越,勇于質疑和自我批判,有獨立的思考能力,能夠跳出固定的思維模式,重建框架體系,敢于面對挑戰,樂于接受未來的各種可能性。簡而言之,就是能夠適應動態和變化,拋棄傳統,大膽創新。這是一個量子領導者最重要的素質和能力。

      第十,關注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。量子管理學的創始人丹娜·左哈爾提出一個“靈商”(Spiritual Intelligence Quotient,簡寫成SQ,即靈感智商)概念,就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。強調要開發個體的“靈商”。

      “靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示,1959年以后,馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經創建的人性觀,他發現在“自我實現”這一人性需求之上,人類天性中還有一種固有的精神維度,那就是精神的自我超越需求。后來,馬斯洛感到五層需求的層次架構不夠完整,自我實現并不能成為人的終極目標。他意識到,一味強調自我實現的層次,會導向不健康的個人主義。馬斯洛試著用不同的詞匯來描述他新發現的人類天性中的這一最高需求,例如:超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人類為中心,而以宇宙為中心)、天人合一等,將“高峰經驗”及“高原經驗”放在這一層次上。后來,精神醫學家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”,強調要開發員工對事物本質的靈感,要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發人的創造和創新性,要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是“自我實現”,但是真正要激發他創新的內在動力系統,其實要滿足他自我超越的需求,就是要讓他有巔峰體驗。

      (轉載于201710期《人力資源》雜志)

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